残業45時間の指導見直しとは？2026年9月変更と上限規制を解説

※この記事にはPRが含まれます。

2026年9月1日から、労働基準監督署による時間外労働の指導方法が変わりました。ニュースの見出しだけを見ると「月45時間の残業規制がなくなった」「100時間近くまで働かせられるようになった」と受け取りやすい変更です。しかし、厚生労働省の発表を確認すると、法律上の上限を引き上げた改正ではありません。

変わったのは、時間数だけを見て月45時間以内への削減を求める一律の監督指導です。月45時間・年360時間という原則、特別条項を使う場合の年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6か月までという上限は残っています。36協定の範囲、割増賃金、労働時間の把握、健康確保の義務もなくなっていません。

この記事では、残業45時間の指導見直しについて、何が変わり、何が変わらないのかを厚生労働省の資料で整理します。会社員が確認したい残業代と健康面、経営者や人事担当者が点検すべき36協定と特別条項、困ったときの相談先まで扱います。最新情報の基準日は2026年9月7日です。

残業45時間の指導見直しは9月1日から

厚生労働省の2026年8月19日発表は、全国の働き方改革推進支援センターと労働基準監督署で、9月1日から新しい対応を始めると明記しています。したがって、この監督指導見直しを10月開始とする説明は、公表された実施日と一致しません。

厚生労働省が示した変更は大きく二つです。一つ目は、36協定や特別条項、柔軟な労働時間制度について相談支援を充実させることです。二つ目は、時間外・休日労働の時間数だけに着目し、月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直すことです。

新しい監督指導では、各事業場が36協定で定めた健康及び福祉を確保するための措置を実際に行っているかを重点的に確認し、状況に応じて必要な指導をします。個々の事業場の実態から過重労働による健康障害のおそれが高い場合は、引き続き是正を求める方針です。

厚労大臣も上限規制は変えていないと説明

2026年9月1日の厚生労働大臣会見では、時間外労働の上限規制の遵守を従来どおり徹底すると説明しています。見直しの対象は、上限の範囲内で、労使の合意に基づき適法に行われている時間外労働への一律指導です。

ここは言葉の違いが重要です。「月45時間以内への一律指導を見直す」と「月45時間・年360時間の原則を変える」は同じではありません。行政指導は個別事情に応じたものへ変わりますが、法律と36協定が定める境界は残ります。

月45時間・年360時間は今も原則上限

労働時間は原則として1日8時間、1週40時間までです。これを超えて時間外・休日労働をさせる場合、会社は労働者側と36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。36協定という名称は、労働基準法第36条に基づくことに由来します。

厚生労働省の上限規制の概要によると、一般的な労働者の時間外労働は月45時間・年360時間が原則です。1年単位の変形労働時間制で対象期間が3か月を超える場合は、原則月42時間・年320時間となります。

特別条項は臨時的な特別の事情に限られる

通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合は、36協定へ特別条項を定められます。しかし「業務上必要なとき」「使用者が必要と認めるとき」のように、恒常的な長時間労働を招く曖昧な理由は認められません。

特別条項があっても、何時間でも残業できるわけではありません。次の上限を同時に管理します。年720時間は時間外労働だけの上限ですが、単月100時間未満と複数月平均80時間以内は、時間外労働に休日労働を加えて判断します。

たとえば、時間外労働が月75時間、休日労働が月10時間なら合計85時間です。単月100時間未満は満たしても、前後の月と合わせた2〜6か月平均が80時間を超えないかを別に確かめる必要があります。年720時間以内でも、月数制限や複数月平均に違反することがあります。

建設事業、自動車運転の業務、医業に従事する医師、新技術・新商品等の研究開発業務などには一般則と異なる取扱いがあります。自分の業種にそのまま上表を適用せず、厚生労働省の業種別上限規制も確認してください。

以前の指導と何が変わったのか

見直し前は、特別条項付き36協定の範囲内で法的上限も超えていなくても、時間外・休日労働の時間数を見て月45時間以内へ削減するよう一律に求める場面がありました。見直し後は、時間数だけで結論を出さず、労使合意、36協定、特別条項を使う手続、健康福祉確保措置、労働時間の実態などを個別に確認します。

つまり、監督が弱くなったと単純に決めつけることも、会社ごとの柔軟な働き方へ完全に任せたと理解することも正確ではありません。時間数中心の一律対応から、協定と健康確保の実効性を中心とする個別対応へ重点を移した、と読むのが公表内容に最も近い説明です。

今回の政策が決まるまでの流れ

見直しの背景には、人手不足が深まる中で、働きたい人の希望と企業活動の柔軟性をどう確保するかという政策議論があります。一方、労働者の命と健康を守る監督行政が弱まるのではないかという懸念も示されました。

政策の経緯は内閣官房の日本成長戦略と、第210回労働政策審議会労働条件分科会の議事録で確認できます。議事録には、月45時間へ近づける監督行政の役割を重視すべきだという労働側委員の意見も記録されています。これは決定内容ではありませんが、見直しの評価が一方向ではないことを示します。

労働者の約9割が残業増を望むわけではない

働き方改革関連法施行後5年の総点検では、2025年10月に労働者3000人へウェブアンケートを行いました。労働時間を増やしたい人は10.5％、このままでよい人は59.5％、減らしたい人は30.0％でした。

「増やしたい」と答えた10.5％のうち、所定労働時間が週35時間以下かつ年収200万円未満の人が3.4％を占めます。残業規制だけでなく、短時間労働者が収入や就業時間を増やしたい希望も混ざっています。さらに、現在の時間外・休日労働から月80時間を超える水準まで増やしたい回答は非常に限定的でした。詳しい内訳は総点検の結果概要で確認できます。

増やしたい10.5％と、現状維持または減らしたい89.5％を比べることはできます。ただし、59.5％は「見直しに反対」と答えた数字ではありません。調査は制度変更への賛否を質問したものではないため、「9割が今回の変更に反対」と言い換えるのは事実を超えます。

月45時間は安全と危険を分ける線ではない

月45時間は原則上限であり、健康リスクを考える重要な目安です。ただし、45時間以内なら誰でも安全、46時間なら直ちに健康障害が起きるという境界ではありません。深夜勤務、連続勤務、出張、身体的負荷、精神的緊張、睡眠、本人の健康状態によって負担は変わります。

脳・心臓疾患の労災認定基準は、発症前1か月におおむね100時間、または発症前2〜6か月平均で月80時間を超える時間外労働がある場合、業務と発症との関連性が強いと評価します。そこに至らなくても、月45時間を超えて長くなるほど関連性が徐々に強まるという考え方です。労災認定基準は、会社が働かせてよい上限を示す許可基準ではありません。

特別条項で定める健康福祉確保措置

特別条項で限度時間を超えて働かせる場合、会社は対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置を協定に定めます。36協定届の記載例は、次の選択肢を示しています。

協定書へ番号を書くだけでは不十分です。新しい監督指導は、措置の実施状況を重点的に確認します。誰を対象に、いつ、何を行い、結果をどう勤務へ反映したかを説明できる状態が必要です。

一般の労働者について、週40時間を超える労働が月80時間を超え、本人から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を行います。厚生労働省の事業者向け説明は、対象者へ時間数を通知し、申出を促すことも案内しています。80時間へ届く前でも、疲労や不調がある人への早めの対応が大切です。

残業代のルールは変わらない

監督指導の見直しは、割増賃金を減らす変更ではありません。法定時間外労働には原則25％以上、法定休日労働には35％以上、深夜労働には25％以上の割増が必要です。月60時間を超える法定時間外労働には、大企業・中小企業とも50％以上の割増率が適用されます。

割増率は厚生労働省の制度変更案内で確認できます。なお、法定休日労働は月60時間超の時間外労働の集計には含めませんが、法定休日以外の休日に行い、法定労働時間を超えた時間は含まれます。給与計算と上限規制で時間の含め方が違う場面があるため、同じ「残業時間」という言葉だけで判断しないことが重要です。

事前申請がなくても残業代が不要とは限らない

会社が残業を事前申請制にすることは、業務量と人件費を管理する方法として考えられます。しかし、申請がなかったという理由だけで、実際に働いた時間が自動的に労働時間から消えるわけではありません。

労働時間の適正な把握のためのガイドラインは、労働時間を使用者の指揮命令下に置かれている時間と説明し、使用者の明示または黙示の指示で業務に従事する時間も含めます。労働時間に当たるかは、就業規則や申請形式だけでなく、客観的な実態から個別具体的に判断されます。

会社は始業・終業時刻を確認し記録する責務があります。原則は現認またはタイムカード、ICカード、パソコンの使用記録など客観的な記録です。自己申告制を使う場合も、実態と著しい乖離があれば調査して補正し、申告できる残業時間に上限を設けるなど適正申告を妨げる運用をしてはいけません。

2026年8月公表の令和7年の賃金不払に関する監督指導結果では、全国の労基署が扱った賃金不払事案は2万2605件、対象は17万3016人、金額は128億5782万円でした。賃金不払は過去の問題ではありません。指導見直し後も、未払残業代への法的な扱いは変わりません。

会社は残業を命じられるのか

残業は労働者が希望すれば自由に行えるものでも、会社が望めば無制限に命じられるものでもありません。会社が法定時間外労働を命じるには、有効な36協定、労働契約や就業規則上の根拠、業務上の必要性などが問題になります。命令が権利濫用にならないか、安全配慮に反しないかも個別に判断されます。

労働者側にも一律の拒否権があるわけではありませんが、育児、介護、妊娠・出産、健康状態などに関係する法的保護があります。たとえば、小学校就学前の子を養育する一定の労働者が請求した場合、会社は原則として月24時間・年150時間を超える時間外労働をさせられません。詳細は育児のための時間外労働の制限で確認できます。

「会社の命令だから必ず従う」「家庭事情があれば口頭でいつでも断れる」のどちらも一般化しすぎです。個別の事情、就業規則、協定、法的保護、健康状態を合わせて判断してください。

今回の見直しで労働時間は長くなるのか

制度の方向だけを見れば、適法な特別条項を使う事業場に対して、月45時間以内へ戻す行政上の圧力は弱くなる可能性があります。その意味で、繁忙期に45時間を超える働き方を継続しやすくなる事業場はあり得ます。

一方、実際の平均労働時間がどの程度増えるかは、2026年9月1日以降の統計と監督結果を待たなければ分かりません。企業の人手不足、受注量、賃金、採用、業務効率化、労働者の希望、健康確保措置の実効性が影響します。運用開始から1週間の2026年9月7日時点で、全国の労働時間が長期化したと結論づけるデータはまだありません。

令和6年度の長時間労働監督指導結果では、長時間労働が疑われる2万6512事業場を監督し、1万1230事業場で違法な時間外労働を確認しました。5691事業場では過重労働による健康障害防止措置が未実施でした。対象は無作為抽出ではないため全国企業の違反率とはいえませんが、個別確認へ重点を移すなら、協定と健康措置を実際に検証する監督力が重要だと分かります。

会社側が今すぐ点検したい項目

人事労務担当者は、法定上限だけでなく、自社が届け出た36協定の上限を基準に管理します。法律上は年720時間以内でも、自社の協定が年600時間なら600時間を超えて働かせられません。過半数代表者の選出手続に問題があれば、協定の有効性自体が問われます。

中小企業は、全国47都道府県の働き方改革推進支援センターで、社会保険労務士などの専門家へ無料相談できます。2026年9月からは、36協定や特別条項の専門相談と訪問支援が強化されています。制度を使って残業枠を増やすだけでなく、価格転嫁、業務の廃止・標準化、人員配置、設備投資まで一緒に見直すことが重要です。

労働者が自分を守るために確認したいこと

残業が増えたと感じたら、最初に勤務実態を記録します。会社の勤怠画面だけでなく、始業・終業、休憩、休日労働、持ち帰り業務、上司の指示を自分でも整理してください。会社の機密や個人情報を持ち出すのではなく、自分の労働時間と指示の事実を適法な範囲で記録します。

月45時間を少し超えたかどうかだけでなく、休日労働を含む合計、直近2〜6か月の平均、年累計、45時間超の月数を見ます。会社が「特別条項があるから大丈夫」と説明した場合も、自社の協定に定める具体的な上限と発動手続、健康福祉確保措置を確認できます。

家計が残業代へ依存している場合、働く時間を減らすだけでは生活が苦しくなることがあります。ただし、健康を損なえば収入の継続性も失われます。残業代を恒常的な基本収入とみなさず、固定費、基本給、転職可能性、副収入を分けて考えると、選択肢を作りやすくなります。働く時間と資産形成の関係はFIREの必要資産と働き方の記事でも整理しています。

＼退職前に利用条件を確認／

退職前アドバイザーで無料相談してみる

困ったときの相談先

違法な時間外労働、賃金不払、健康障害のおそれがある場合は、一人で法的結論を出さず、公的窓口や専門家へ相談してください。生命や身体に急な危険がある場合は、労務相談より医療機関への受診を優先します。

労働条件相談ほっとラインは、2026年度の日本語窓口を平日17時〜22時、土日祝9時〜21時に開設しています。電話番号は0120-811-610で、無料、匿名で利用できます。ただし、この窓口自体が会社へ指導する制度ではありません。行政指導が必要な可能性がある場合は、労働基準行政の相談窓口から所轄の労基署を確認してください。

よくある質問

月45時間の残業上限はなくなったのですか

なくなっていません。一般的な労働者では月45時間・年360時間が時間外労働の原則上限です。2026年9月1日に変わったのは、時間数だけを理由に45時間以内への削減を求める労基署の一律指導です。

変更は2026年10月からですか

いいえ。厚生労働省の2026年8月19日発表は、9月1日から全国で取組を始めると明記しています。10月開始の別制度と混同しないでください。

特別条項があれば毎月45時間を超えられますか

一般則では、月45時間を超えられるのは年6か月までです。特別条項は臨時的な特別の事情がある場合に限られ、恒常的な長時間労働のための制度ではありません。

特別条項なら月100時間まで残業できますか

「100時間まで」という言い方は不正確です。時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満である必要があり、100時間ちょうどは認められません。さらに2〜6か月平均80時間以内、年720時間以内、45時間超は年6か月まで、自社の協定上限なども全て守ります。

月45時間以内なら健康上の問題はありませんか

一律に安全とはいえません。深夜勤務、連続勤務、業務の負荷、睡眠、本人の状態でリスクは変わります。体調不良があれば時間数にかかわらず上司、産業医、医療機関へ早めに相談してください。

月80時間を超えると医師面接は自動ですか

一般の労働者では、週40時間を超える労働が月80時間を超え、本人から申出があった場合に事業者の面接指導義務が生じます。研究開発業務や高度プロフェッショナル制度などは取扱いが異なります。会社は対象時間を通知し、申出や受診につなげる運用が必要です。

残業の事前申請を忘れたら残業代は出ませんか

申請の有無だけでは決まりません。使用者の明示または黙示の指示の下で実際に業務をしたか、会社が把握していたか、業務量や期限から残業を余儀なくされたかなど、客観的な事実で判断されます。

固定残業代があれば追加の残業代は不要ですか

固定残業代が何時間分の割増賃金か明確で、実際に計算した割増賃金を下回らないかを確認します。固定分を超える割増賃金が生じれば差額の支払いが必要です。固定残業代は長時間労働の上限を広げる制度ではありません。

労働者が残業したいと言えば会社は認める必要がありますか

必ず認める義務があるとは限りません。残業は会社の業務命令と労働時間管理の下で行われるのが基本です。一方、会社が実際の残業を知りながら黙認した場合は、黙示の指示や割増賃金が問題になることがあります。

会社から残業を命じられたら必ず従う必要がありますか

一律には答えられません。有効な36協定、就業規則や契約上の根拠、業務上の必要性、命令の相当性、健康状態、育児・介護の法的制限などを個別に確認します。疑問がある場合は記録を持って公的窓口や専門家へ相談してください。

休日労働は月45時間に含まれますか

原則上限の月45時間は法定時間外労働を指します。一方、特別条項の単月100時間未満と複数月平均80時間以内は、時間外労働と休日労働の合計で判定します。どの基準を計算するかで範囲が異なります。

会社は何を重点的に準備すべきですか

36協定の有効性、過半数代表者の適正な選出、特別条項の具体的理由と発動手続、複数月平均を含む時間管理、割増賃金、健康福祉確保措置の実施記録を点検します。協定へ書くだけでなく実行した証拠が重要です。

労働時間は今後本当に増えますか

増える可能性はありますが、開始1週間の時点で全国的な長期化を示す実績データはありません。今後の毎月勤労統計、長時間労働の監督指導結果、面接指導や休職・離職の状況を継続して確認する必要があります。

どこへ相談すればよいですか

一般的な制度の質問は労働条件相談ほっとライン、違法な残業や賃金不払の疑いは労働基準監督署、労使トラブル全般は総合労働相談コーナーが候補です。会社側は働き方改革推進支援センターの無料支援を利用できます。

まとめ

残業45時間の指導見直しで、最も重要な点をまとめます。

• 変更日は2026年9月1日であり、10月開始の法改正ではない
• 変わったのは月45時間以内への削減を求める労基署の一律指導
• 月45時間・年360時間という時間外労働の原則上限は残る
• 特別条項でも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、45時間超は年6か月までなどを全て守る
• 健康及び福祉を確保するための措置は、記載だけでなく実施状況が重点確認される
• 法定時間外労働の割増賃金や月60時間超の50％以上という割増率は変わらない
• 事前申請の有無だけで労働時間や残業代は決まらず、明示または黙示の指示と客観的な実態で判断する
• 労働者調査は増やしたい10.5％、現状維持59.5％、減らしたい30.0％であり、制度変更への賛否調査ではない
• 運用変更後に全国の労働時間が長くなるかは、今後の実績データで検証する必要がある

今回の変更は、45時間という数字を無意味にしたものではありません。時間だけに頼る一律指導から、36協定、労使合意、健康確保、現場の実態を合わせて見る指導へ移るものです。会社にとっては自由度ではなく、個別事情を説明し、健康を守った実績を示す責任が重くなったと捉えるのが安全です。労働者にとっては、自分の実労働時間、残業代、体調、協定内容を数字と記録で確認することが重要です。

本記事は2026年9月7日時点の公表資料を基にした一般的な情報であり、個別案件への法的助言ではありません。業種、職種、協定、就業規則、健康状態、育児・介護などで結論は変わります。具体的な紛争や健康不安は、労働基準監督署、医療機関、弁護士、社会保険労務士などへご相談ください。

参考資料

• 時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します
• 厚生労働大臣会見概要 令和8年9月1日
• 時間外労働の上限規制の概要
• 時間外労働の上限について
• 36協定届の記載例 特別条項
• 働き方改革関連法施行後5年の総点検
• 働き方改革関連法施行後5年の総点検 結果概要
• 第210回労働政策審議会労働条件分科会 議事録
• 日本成長戦略
• 脳・心臓疾患の労災認定基準
• 長時間労働者への医師の面接指導制度
• 労働時間の適正な把握のためのガイドライン
• 長時間労働が疑われる事業場への令和6年度監督指導結果
• 賃金不払が疑われる事業場への令和7年監督指導結果
• 育児のための時間外労働の制限
• 労働条件相談ほっとライン
• 働き方改革推進支援センターの案内